Un aspecto llamativo del Derecho laboral español es su relativa indulgencia con la embriaguez en el trabajo. Acudir al puesto de trabajo en ese estado no constituye, por sí solo y en todos los casos, motivo suficiente para un despido disciplinario.
El artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores contempla como causa de despido «la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo». Por tanto, exige, en principio, dos requisitos: habitualidad y repercusión negativa en la prestación laboral.
En este ámbito se aplica con especial intensidad la teoría gradualista. El despido es la sanción más grave que puede imponer la empresa y debe reservarse para incumplimientos graves y culpables. Una embriaguez ocasional puede ser sancionable, pero no justifica necesariamente la extinción del contrato.
Además, el convenio colectivo aplicable resulta decisivo. Muchos convenios califican la embriaguez ocasional como falta grave, reservando la consideración de falta muy grave para los supuestos habituales, reiterados o que causen un perjuicio importante. En tales casos, una falta grave no puede sancionarse directamente con el despido.
La embriaguez debe ser habitual
El primer requisito exigido por el Estatuto de los Trabajadores es la habitualidad. No basta con acreditar que el trabajador se encontraba bajo los efectos del alcohol en una ocasión concreta. La STSJ de las Islas Canarias 835/2016, de 11 de noviembre, aunque resolvía un supuesto de toxicomanía, resume la doctrina aplicable a ambas conductas:
«La habitualidad implica necesariamente un hábito en la conducta del trabajador, ya que, de tratarse de una conducta esporádica o puntual, no alcanzaría las exigencias necesarias para justificar el despido, exigiendo una persistencia, un cierto enraizamiento en la vida del individuo, es decir, una más o menos continuidad en la práctica de que se trate, aunque con intervalos más o menos regulares. No es suficiente con su ocurrencia en contadas ocasiones para configurarla como causa de despido disciplinario. Por consiguiente, el empresario debe acreditar no solo la embriaguez o toxicomanía del trabajador, sino también que se trata de una conducta reiterada».
El Estatuto de los Trabajadores no determina cuántas ocasiones son necesarias para apreciar la habitualidad. Tampoco existe una regla general del Tribunal Supremo que permita afirmar automáticamente que esta concurre a partir de un número exacto de episodios.
La Sentencia 97/2022 del Juzgado de lo Social número 2 de Gijón, de 8 de abril, menciona como criterio orientativo la existencia de más de tres ocasiones, pero insiste en que deben valorarse todas las circunstancias:
«La sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de reservarse para los supuestos de incumplimiento contractual dotados de gravedad y culpabilidad. Los más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, debiendo ponderarse de manera particularizada todos los aspectos concurrentes, tanto subjetivos como objetivos. En cuestiones como la examinada se exige que la embriaguez sea habitual, y no un caso aislado, habitualidad que, si bien no se concreta en el Estatuto de los Trabajadores, se ha venido considerando como tal cuando se aprecia en más de tres ocasiones».
Debe repercutir negativamente en el trabajo
Como decíamos, la habitualidad tampoco es suficiente. La empresa debe acreditar que el estado de embriaguez ha tenido una repercusión negativa en la prestación laboral. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares 598/2012, de 12 de noviembre lo explica en los siguientes términos:
«Evidentemente, la embriaguez habitual, si repercute negativamente en el trabajo, es causa de despido. Con la tipificación de esta conducta se pretende sancionar incumplimientos de los deberes de diligencia, buena fe y disciplina que obligan al trabajador a mantener un comportamiento diligente y decoroso en relación con la empresa y con sus obligaciones contractuales. Esta tipificación también tiene que ver con el cumplimiento de las normas de organización interna y, en especial, de las medidas de seguridad y salud en el trabajo. En todo caso, dos son los requisitos que deben concurrir para que la conducta sea merecedora de la sanción máxima: la habitualidad y la repercusión en el trabajo».
Por tanto, no basta con demostrar que el trabajador había consumido alcohol. Debe acreditarse también cómo afectó ese estado a su trabajo, salvo que las propias características del puesto permitan deducir una situación de riesgo evidente.
¿Puede un solo episodio justificar el despido?
Que el artículo 54.2.f) exija habitualidad no significa que un episodio aislado de embriaguez nunca pueda justificar el despido. Puede hacerlo si va acompañado de otros incumplimientos graves —como agresiones, desobediencias o el abandono del puesto— o si, por la propia naturaleza del trabajo, la embriaguez ocasional genera un riesgo especialmente grave. Pensemos, por ejemplo, en un conductor o en quien maneja maquinaria peligrosa. En estos casos, sin embargo, el despido no se fundamentaría únicamente en la embriaguez habitual prevista en el artículo 54.2.f), sino también en la gravedad de las demás conductas o del riesgo creado.
Conclusión
Acudir ebrio al trabajo es una conducta sancionable, pero no determina automáticamente la procedencia del despido. Como regla general, la empresa deberá acreditar la habitualidad, la repercusión negativa en el trabajo y la proporcionalidad de la sanción.
Sin embargo, un solo episodio puede justificar el despido cuando provoque consecuencias especialmente graves, genere un riesgo relevante o vaya acompañado de otros incumplimientos laborales.
En definitiva, en estos casos no basta con afirmar que el trabajador había bebido. Lo verdaderamente importante será saber cuántas veces ocurrió, cómo afectó a su trabajo, qué riesgos provocó y qué dice exactamente el convenio colectivo. Ahí estará, casi siempre, la diferencia entre una sanción menor y un despido procedente.
