Muchos trabajadores descontentos con su empleo o con el trato que reciben de sus superiores o compañeros llegan a pensar que están sufriendo acoso laboral. En ocasiones tienen razón. En otras, lo que existe es un conflicto, una mala organización del trabajo o un ejercicio abusivo de las facultades empresariales que puede ser ilegal, pero que no constituye propiamente acoso.
La diferencia es importante. En términos coloquiales, podemos llamar «acoso» a muchas situaciones desagradables. Jurídicamente, sin embargo, el acoso laboral es una categoría más precisa.
No todo comportamiento injusto es acoso laboral
Lo primero que debe quedar claro es que no todo acto hostil, molesto o injusto constituye acoso. Ni siquiera lo es todo acto ilegal cometido por la empresa en perjuicio del trabajador. Una sanción injustificada, un cambio irregular de horario, una orden desproporcionada o una discusión con un superior pueden vulnerar los derechos del trabajador y dar lugar a una reclamación. Es decir, la empresa puede estar abusando del trabajador, pero sin por ello acosarlo:
«cabe distinguir entre las conductas calificables de acoso y de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando sus poderes de dirección y organización de la empresa. Con el ejercicio arbitrario del poder directivo se busca en su caso, aunque por métodos inadecuados y antijurídicos mayores aprovechamientos imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso se persigue es un daño al trabajador socavando su personalidad’, y hay que añadir, quizás consiguiendo en definitiva que se autoexcluya, o ceda porque se le hace insoportable la situación con la que se le obliga a convivir» (STSJ Cataluña 21 de noviembre 2002)
¿Qué requisitos debe reunir el acoso laboral?
La jurisprudencia, entre otras la STC 56/2019 y la STC 28/2025, obliga a examinar conjuntamente una serie de elementos.
1. Conducta reiterada
El acoso suele ser un proceso continuado. No consiste en una discusión puntual, un comentario desafortunado o una decisión aislada, sino en una sucesión de comportamientos que, considerados en su conjunto, terminan creando un entorno muy hostil o degradante.
Lógicamente, eso no significa que exista un número mínimo de episodios ni que sea necesario soportar la situación durante determinado tiempo. No hay una fórmula matemática. Incluso una sola decisión puede producir efectos continuados.
2.Carácter objetivamente degradante
No basta con que al trabajador le parezca muy mal una decisión empresarial o que esta le cause disgusto. Las conductas deben tener una entidad suficiente y ser objetivamente idóneas para afectar a la dignidad, la autoestima o el bienestar psicológico de una persona normal situada en esas mismas circunstancias.
3. Una actuación dirigida contra el trabajador
El acoso presenta normalmente una cierta finalidad persecutoria: aislar, humillar, desacreditar, castigar o conseguir que la persona se marche.
Ahora bien, esta intencionalidad no debe entenderse de forma excesivamente rígida. Casi nunca existirá un correo en el que el responsable reconozca que pretende hundir psicológicamente al trabajador. La finalidad se deduce normalmente del conjunto de los hechos: su reiteración, la selección de una persona concreta, la falta de explicaciones razonables, el trato diferente respecto de los compañeros o el inicio de las hostilidades después de una reclamación.
4. Una conexión con el trabajo
El acoso no tiene que producirse necesariamente dentro de la oficina ni durante la jornada laboral. Lo importante es que tenga su causa en el trabajo o una conexión suficientemente clara con la relación laboral.
Por ejemplo, si el trabajador recibe de forma constante, fuera de su horario, llamadas y mensajes intimidatorios de su superior o de sus compañeros, con insultos, amenazas o exigencias humillantes relacionadas con el trabajo, esas actuaciones pueden formar parte del acoso.
Ejemplos habituales
Entre las conductas que pueden formar parte de una situación de acoso encontramos las siguientes:
- Retirar al trabajador sus funciones y mantenerlo sin ocupación efectiva.
- Encargarle tareas inútiles, degradantes, imposibles o muy inferiores a su categoría.
- Ocultarle información o herramientas necesarias para que cometa errores.
- Excluirlo de reuniones, comunicaciones o decisiones en las que debería participar.
- Desautorizarlo constantemente delante de compañeros o clientes.
- Gritarle, insultarlo, ridiculizarlo o extender rumores sobre su vida privada o su capacidad profesional.
- Cambiar repetidamente sus horarios, turnos o lugar de trabajo con la finalidad de perjudicarlo.
- Imponerle objetivos inalcanzables o una carga de trabajo selectivamente desproporcionada.
Ninguna de estas conductas permite afirmar automáticamente que existe acoso. Habrá que valorar su reiteración, intensidad, justificación y relación con el resto de los hechos. Pero, cuando varias de ellas se concentran sobre una misma persona y se mantienen en el tiempo, nos encontramos ante indicios bastante claros.
En cambio, y por regla general, no constituyen acoso laboral por sí solos:
- Una discusión aislada con un superior o compañero.
- Un ambiente de trabajo generalmente desagradable.
- Una dirección autoritaria o poco educada que afecta por igual a toda la plantilla.
- Una evaluación negativa del rendimiento basada en datos reales.
- Una sanción o modificación de condiciones aislada, aunque posteriormente pueda ser declarada improcedente.
- Un conflicto recíproco entre dos compañeros que participan activamente en el enfrentamiento en una posición semejante.
¿Y si el acoso procede de un compañero?
El responsable directo no tiene que ser necesariamente el empresario o el superior jerárquico. También puede existir acoso horizontal, ejercido por uno o varios compañeros.
En estos casos, la responsabilidad de la empresa dependerá especialmente de su conducta. Si conocía lo que estaba sucediendo y no hizo nada para investigarlo y detenerlo, puede responder por haber incumplido su obligación de proteger la salud y la dignidad del trabajador. Lo mismo puede ocurrir si, aun sin haber recibido previamente una denuncia concreta, la empresa no había adoptado medidas razonables de prevención.
Por eso es importante comunicar formalmente los hechos. Una denuncia interna no solamente puede permitir que se adopten medidas antes de que la situación empeore; también deja constancia de que la empresa tuvo conocimiento del problema, pero no actuó.
El problema de la prueba
En no pocas ocasiones, lo más difícil no es saber que algo grave está sucediendo, sino demostrarlo. Muchas conductas se producen sin testigos, mediante comentarios ambiguos o a través de decisiones empresariales que, sobre el papel, aparentan ser normales.
Además, el concepto tiene zonas inevitablemente grises. Ante unos mismos hechos, un juez puede considerar que el trabajador exagera un conflicto ordinario, mientras que otro puede apreciar una verdadera dinámica de hostigamiento. De ahí la importancia de no construir el caso únicamente sobre valoraciones generales como «me humillaban» o «querían que me fuera», sino sobre hechos concretos.
¿Cómo debe actuar el trabajador?
Cuando una persona cree estar sufriendo acoso, conviene actuar pronto, pero también con cierta cabeza.
En primer lugar, si está desarrollando ansiedad, insomnio, depresión u otros problemas de salud, debe acudir al médico y explicar con precisión qué le está ocurriendo. El informe médico no demostrará por sí solo la existencia del acoso, pero sí puede acreditar el daño sufrido y su evolución.
En segundo lugar, debe guardar las pruebas: correos electrónicos, llamadas, conversaciones presenciales, mensajes -sí, se pueden usar como prueba-, cuadrantes, cambios de funciones, sanciones, evaluaciones y cualquier documento que permita acreditar el trato recibido. También es útil elaborar una cronología con las fechas, las personas presentes y lo sucedido en cada ocasión.
En tercer lugar, conviene denunciar internamente los hechos a través del protocolo o canal existente en la empresa. La comunicación debe ser concreta: qué sucedió, cuándo, quién intervino, quién lo presenció y qué medidas se solicitan.
También puede acudirse a los representantes de los trabajadores, y si la respuesta de la empresa no es suficiente, puede presentarse una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
¿Qué puede reclamar el trabajador?
Si se demuestra la existencia de acoso, el trabajador puede pedir judicialmente que cese la conducta, que se repare la situación y que se le indemnicen los daños sufridos.
Además, el acoso constituye un incumplimiento empresarial suficientemente grave para solicitar la extinción indemnizada del contrato al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. En ese caso, el trabajador puede poner fin a la relación laboral y recibir la indemnización correspondiente al despido improcedente.
A esa cantidad puede añadirse una indemnización por la vulneración de derechos fundamentales y por los daños morales, psicológicos o patrimoniales ocasionados. Son conceptos distintos: una indemnización compensa la pérdida del empleo provocada por el incumplimiento empresarial; la otra, el daño causado por el acoso:
«Han de valorarse, con separación, los daños y perjuicios derivados de la extinción del contrato de trabajo y aquellos otros inherentes a la lesión del derecho fundamental del trabajador» (STS de 17 de mayo de 2006)
Conclusión
No todo comportamiento injusto, autoritario o desagradable en el trabajo es acoso laboral. Para hablar propiamente de acoso debe existir una conducta objetivamente hostil o degradante, normalmente reiterada, vinculada al trabajo y dirigida contra una persona de forma capaz de lesionar su dignidad o integridad moral.
Pero la cautela funciona en ambos sentidos. Que una actuación no alcance el umbral jurídico del acoso no significa que sea lícita ni que el trabajador tenga que resignarse a soportarla. Puede existir un abuso empresarial, una represalia, una discriminación o un incumplimiento preventivo igualmente reclamable.
En la práctica, la clave estará casi siempre en la prueba. Hay que reconstruir quién hizo qué, cuándo, durante cuánto tiempo, con qué justificación y cómo reaccionó la empresa cuando conoció los hechos.
