El despido disciplinario es la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es decir, el despido por «portarse mal» o por «haberla liado» en el trabajo. A diferencia de otros tipos de despido, no da derecho a indemnización en caso de ser procedente, aunque sí debe respetar determinados requisitos formales, especialmente la comunicación escrita de los hechos que lo motivan. Ahora bien, no toda falta laboral permite automáticamente despedir. Para que el despido disciplinario sea válido, la conducta imputada debe ser suficientemente grave y culpable.
Un supuesto especialmente relevante es el de las conductas que la empresa conoce desde hace tiempo y que ha venido tolerando. Por ejemplo, si un trabajador llega cinco minutos tarde de forma habitual, la empresa lo sabe y durante meses no le advierte ni le sanciona, no puede después despedirlo de manera sorpresiva por esa misma conducta. La razón es sencilla: el empresario también está obligado a actuar conforme a la buena fe. Si durante un período significativo tolera una determinada conducta, no puede cambiar de criterio repentinamente y sancionarla con la máxima gravedad sin advertir antes al trabajador de que esa tolerancia ha terminado.
Así lo ha recordado, entre otras, la STS 4922/2021 al señalar que: «Si el empleador conoce y tolera una conducta antijurídica de su trabajador durante un período de tiempo significativo, sin imponerle ninguna sanción o imponiéndole sanciones menos graves que el despido, el empresario no puede contradecir su comportamiento anterior realizando sorpresivamente un despido disciplinario porque ello vulneraría su deber de buena fe. Sancionar con la mayor severidad (el despido disciplinario) una conducta que se había tolerado anteriormente, sin ninguna advertencia previa al trabajador de que se iba a poner fin a dicha tolerancia, sería contrario a la buena fe del empleador.»
El punto esencial de esta doctrina es que una conducta que, considerada de manera aislada, podría justificar normalmente un despido disciplinario, puede dejar de tener gravedad suficiente cuando ha sido conocida y tolerada por la empresa. La tolerancia no convierte la conducta en lícita ni impide que la empresa pueda corregirla en el futuro, pero sí influye en la valoración de su gravedad y culpabilidad. En aplicación de la denominada teoría gradualista, los tribunales deben valorar todas las circunstancias concurrentes y comprobar si la sanción es proporcional. Por ello, unos mismos retrasos, incumplimientos de instrucciones o usos inadecuados de medios empresariales pueden justificar el despido cuando se producen después de una advertencia clara, pero no necesariamente cuando habían sido consentidos durante meses y el despido constituye la primera reacción empresarial. Un ejemplo especialmente ilustrativo es la STSJ AS 2439/2022, que declaró improcedente el despido de una trabajadora pese a haberse acreditado 176 faltas de puntualidad, porque la empresa las había conocido y tolerado y reaccionó directamente con el despido, sin advertencias ni sanciones previas.
Ahora bien, la tolerancia empresarial no se presume. Debe acreditarse que la empresa conocía realmente la conducta y que mantuvo una actitud permisiva suficientemente clara y prolongada. La mera falta de vigilancia, un descuido puntual o el desconocimiento de una conducta realizada de forma oculta no equivalen a tolerancia. Como se indica en la STS 4922/2021 antes citada, «para que la actuación empresarial pueda apreciarse como una actitud permisiva de tolerancia, debe tener suficiente solidez y consistencia para que a partir de la misma pueda deducirse de forma inequívoca y concluyente una manifestación de voluntad limitativa del ejercicio de un derecho.»
Por tanto, ante un despido disciplinario, no basta con analizar si el trabajador cometió o no la falta imputada. También hay que examinar cómo actuó la empresa: si conocía la conducta, desde cuándo la conocía, si la había consentido, si había sancionado antes de forma más leve o si advirtió al trabajador de que ese comportamiento dejaría de ser tolerado. En estos casos, el despido puede ser impugnado y declarado improcedente si se acredita que la empresa actuó de forma contradictoria, sorpresiva o desproporcionada.
