El despido disciplinario es la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es decir, el despido por «portarse mal» por «haberla liado» en el trabajo. A diferencia de otros tipos de despido, no da derecho a indemnización en caso de ser procedente, aunque sí debe respetar determinados requisitos formales, especialmente la comunicación escrita de los hechos que lo motivan.
Ahora bien, no toda falta laboral permite automáticamente despedir. Para que el despido disciplinario sea válido, la conducta imputada debe ser suficientemente grave, culpable y proporcional a la sanción impuesta. Un supuesto especialmente relevante es el de las conductas que la empresa conoce desde hace tiempo y que ha venido tolerando. Por ejemplo, si un trabajador llega cinco minutos tarde de forma habitual, la empresa lo sabe y durante meses no le advierte ni le sanciona, no puede después despedirlo de manera sorpresiva por esa misma conducta. La razón es sencilla: el empresario también está obligado a actuar conforme a la buena fe. Si durante un período significativo tolera una determinada conducta, no puede cambiar de criterio repentinamente y sancionarla con la máxima gravedad sin advertir antes al trabajador de que esa tolerancia ha terminado.
Así lo ha recordado, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2021, rec. 1090/2019, al señalar que: «Si el empleador conoce y tolera una conducta antijurídica de su trabajador durante un periodo de tiempo significativo, sin imponerle ninguna sanción o imponiéndole sanciones menos graves que el despido, el empresario no puede contradecir su comportamiento anterior realizando sorpresivamente un despido disciplinario porque ello vulneraría su deber de buena fe. Sancionar con la mayor severidad (el despido disciplinario) una conducta que se había tolerado anteriormente, sin ninguna advertencia previa al trabajador de que se iba a poner fin a dicha tolerancia, sería contrario a la buena fe del empleador.»
Por tanto, ante un despido disciplinario, no basta con analizar si el trabajador cometió o no la falta imputada. También hay que examinar cómo actuó la empresa: si conocía la conducta, desde cuándo la conocía, si la había consentido, si había sancionado antes de forma más leve o si advirtió al trabajador de que ese comportamiento dejaría de ser tolerado. En estos casos, el despido puede ser impugnado y declarado improcedente si se acredita que la empresa actuó de forma contradictoria, sorpresiva o desproporcionada.
